직장 내 괴롭힘 성립요건 및 판단기준 3가지를 알아봅시다.

직장 내 괴롭힘은 근로기준법상 금지되는 행위입니다. 직장에서의 지위나 관계 등에서의 우위를 이용하여 업무 범위 이상으로 다른 근로자에게 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다.

이러한 행위는 조직문화나 권위주의적 위계질서가 강한 곳에서 주로 발생하며 사회적 경제적으로 우월한 지위에 있는 사람들이 사회적 약자를 대상으로 권력형, 우월적 지위를 이용한 행위의 형태로 주로 발생합니다.

직장 내 괴롭힘은 사용자와 근로자를 대상으로 금지되며, 이를 판단할 때는 주체, 지위의 활용, 업무일탈, 인적 및 환경적 침해 행위의 4가지 요소를 모두 고려해야 합니다.

또한 업무의 적정범위를 넘는 행위는 폭행 및 협박, 언어적 행위, 사적 용무 지시, 집단 따돌림과 배제시킴 등으로 분류됩니다. 아래에서 직장 내 괴롭힘 성립요건 및 판단기준에 대해 자세히 알아보겠습니다.

직장 내 괴롭힘 성립요건 및 판단기준

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직장 내 괴롭힘 판단요소

1. 직장 내 괴롭힘의 개념

근로기준법(제76조의2)은 직장 내 괴롭힘을 금지합니다.

직장 내 괴롭힘은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무 범위 이상으로 다른 근로자에게 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 정의됩니다.

직장 내 괴롭힘의 구성 요소는 다음과 같습니다.

1. 주체: 사용자 또는 근로자
2. 지위의 활용: 직장에서의 지위나 관계 등에서의 우위
3. 업무일탈: 업무의 범위 이상의 행위
4. 인적, 환경적 침해행위: 근로자에게 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

위의 4가지 요소를 모두 충족해야만 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.

2. 괴롭힘 성립요건 및 판단요소

(1) 주체: 사용자 또는 근로자

직장 내 괴롭힘에서 금지되는 주체는 사용자와 근로자입니다. 근로기준법(제2조 제2항)에서 사용자는 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말합니다.

사업경영담당자는 사업주가 아니면서 사업경영 일반을 책임지는 자로서 사업주로부터 사업 경영의 전부 또는 일부에 대해 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말합니다.

근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위하여 행위하는 자는 사업주 또는 사업경영 담당자로부터 권한을 위임받아 자신의 책임 아래 근로자 채용, 해고 등 인사처분을 할 수 있고 직무상 근로자의 업무를 지휘, 감독하며 근로조건에 관한 사항을 결정하고 집행할 수 있는 자를 말합니다.

특히 2021년 근로기준법 개정을 통해 사용자의 범위에 사용자의 친족도가 포함되었습니다(제116조). 여기서 금지의 주체인 근로자라고 하면 다른 근로자에 대해 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 가진 자를 말합니다.

근로자파견관계에서는 파견법에 따라 파견 중인 근로자의 경우 직접 업무를 감독하고 지시하는 사용사업주도 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정됩니다.

(2) 지위의 활용: 직장에서의 지위나 관계 등에서의 우위

직장 내 괴롭힘은 조직문화나 권위주의적 위계질서가 강한 곳에서 주로 발생합니다. 이는 사회적 경제적으로 우월한 지위에 있는 사람들이 사회적 약자를 대상으로 권력형, 우월적 지위를 이용한 행위의 형태로 주로 발생합니다.

우위성이라고 하면 피해자가 괴롭힘 행위에 대해 저항 또는 거절이 어려울 가능성이 높은 관계를 의미합니다.

지위의 우위는 괴롭힘 행위자가 지휘명령 관계에서 상위에 있거나 직접적인 지휘명령 관계가 아니어도 직위, 직급체계상 상위에 있음을 이용하는 것입니다.

관계의 우위는 행위자가 피해자와의 관계에서 우위에 있는지는 특정 요소에 대해 사업장 내에서 통상적으로 이루어지는 평가를 바탕으로 판단합니다.

따라서 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하지 않는 한 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않습니다.

(3) 업무일탈: 업무의 적정범위 이상의 행위

업무의 적정범위를 넘는 것으로 인정되는 행위는 다음의 7가지로 분류할 수 있습니다.

1. 폭행 및 협박 행위: 신체에 직접 폭력을 가하거나 물건에 폭력을 가하는 등 직간접의 물리적 힘을 행사하는 폭행이나 협박행위는 업무상 적정범위를 넘은 행위입니다.
2. 폭언, 욕설, 험담 등 언어적 행위: 공개된 장소에서 이루어지는 등 제3자에게 전파되어 피해자의 명예를 훼손할 정도인 것으로 판단되면 업무상 적정범위를 넘은 행위입니다. 특히 지속 반복적인 폭언이나 욕설은 피해자의 인격권을 심각하게 해치고 정신적인 고통을 유발할 수 있으므로 업무상 적정범위를 넘는 행위입니다.
3. 사적 용무 지시: 개인적인 심부름을 반복적으로 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘어 행해지는 것은 업무상 적정범위를 넘은 행위입니다. 예)사적인 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시하는 것
4. 집단 따돌림과 배제시킴: 업무수행 과정에서의 의도적 무시와 배제는 사회통념을 벗어난 업무상 적정 범위를 넘어선 행위입니다. 예) 정당한 사유없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시키는 것. 정당한 이유없이 부서이동 또는 퇴사를 강요하는 것. 정당한 이유없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별하는 것 등.
5. 업무와 무관한 일을 반복 지시: 근로계약 체결 시 명시했던 업무와 무관한 일을 근로자의 의사에 반하여 지시하는 행위가 반복되고 그 지시에 정당한 사유가 인정되지 않는다면 업무상 적정범위를 넘어선 행위입니다. 예)근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않는 것.
6. 업무 부과가 과도한 경우: 업무를 완료하는 데 필요한 최소한의 시간조차도 허용하지 않는 등의 행위는 업무 범위를 벗어난 것으로 간주됩니다.
7. 업무 수행을 방해하는 행위: 필수 장비 (컴퓨터, 전화 등)를 제공하지 않거나 인터넷 또는 회사 내 인트라넷 접속을 차단하는 등 업무 수행을 방해하는 행위는 사회적으로 허용되지 않으며 업무 범위를 벗어난 것으로 간주됩니다.

직장 내 괴롭힘의 판단 기준

1. 사용자의 업무 지시권과 근로자의 인격권과 충돌

직장 내 괴롭힘 여부를 판단할 때 사용자의 업무 지시권과 근로자의 인격권이 충돌되는 경우가 있습니다. 노동 분쟁에서 사용자의 인사 권한 행사가 근로자의 인격 권을 침해한 경우에는 민법상의 불법 행위로 구성되는 경우가 많습니다.

사용자의 업무 지시권은 인사 권으로 기업 질서의 유지와 확립을 위해 사용자가 가지는 고유한 권한입니다. 사용자의 인사 명령에 대해 법원은 인사 권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위에서는 상당한 재량을 가진다고 합니다.

그러나 헌법재판소는 근로의 권리가 일할 자리에 관한 권리뿐만 아니라 일할 환경에 관한 권리도 함께 내포하고 있으며 후자는 인간의 존엄성에 대한 침해를 방어하기 위한 자유권적 기본권의 성격도 갖고 있어 건강한 작업 환경, 일에 대한 정당한 보수, 합리적인 근로 조건의 보장 등을 요구할 수 있는 권리 등을 포함한다고 밝혀냈습니다.

여기서 업무의 적정 범위에 대한 판단에 있어 사용자의 업무 지시권을 우위에 두어야 하는지, 아니면 근로자의 인격권 보호를 우위에 두어야 하는지를 판단해야 합니다.

이 경우 업무상 적정 범위는 이익 형량을 통해서 위법성 여부가 판단되어야 합니다.

직장 내 괴롭힘이라는 문제는 힘의 불균형을 전제로 하여 발생되고 근로자의 인격권을 침해한다는 점에서 문제가 되고 있습니다. 이러한 문제는 상호 조화적으로 해결될 수 있도록 목적에 부합하는 이익 형량이 요구됩니다.

두 기본권이 충돌할 경우, 어느 쪽을 우선시해야 하는지는 사회적 상식과 관행에 따라 판단해야 하며, 이는 상식적인 범위 안에서 이루어져야 합니다.

특히 피해 근로자의 입장에서 보면, 인격권 보호에 주안점을 두어야 하기 때문에, 다소 상승된 이익 형량이 요구될 수 있습니다.

2. 직장내 괴롭힘의 판단기준

법원에서 제시한 직장내 성희롱의 위법성 판단요소와 기준을 확인해보면 직장내 괴롭힘 여부를 판단하는 기준으로 사용할 수 있을 것입니다. 괴롭힘 행위 여부는 다음과 같은 것들이 종합적으로 고려되어야 합니다.

1. 위법행위와 관련한 행위자와 피해자의 관계
2. 행위의 동기와 의도
3. 시기와 장소 및 상황
4. 피해자의 명시적 또는 추정적 반응의 내용
5. 행위의 내용과 정도
6. 행위의 반복성이나 지속성 등을 고려

이를 단순히 요약하면 사용자가 지위를 이용하여(권력관계), 업무와 관련하여(업무관련성), 상대방이 원하지 않는 행동(괴롭힘, 언동 등)을 함으로써 인권 및 인격권을 침해하거나 고용환경을 악화시키는지 여부를 판단하는 것입니다.

직장내 괴롭힘을 판단하기 위해서는 사용자가 권한 행사자로서 외관을 갖추고 있으며, 근로자는 근로의무의 수행원으로서 자발적 동의에 의해 이루어진다는 것을 알아야 합니다. 그러나 이를 구분하는 것은 쉽지 않습니다.

하지만 위의 기준을 개별적으로 검토하여 종합적으로 판단한다면, 직장내 괴롭힘 여부를 개별 사안별로 분명히 판단할 수 있을 것입니다.

직장내 괴롭힘 대처방안

직장내 괴롭힘에 대한 대처방안을 안내해드립니다.

1. 직장내 괴롭힘은 예방이 최우선 사항입니다. 괴롭힘 발생 가능성이 높은 경우 예방 대책을 마련하여 사전에 대처하는 것이 중요합니다. 이를 위해 조직 내부적으로 괴롭힘 방지 정책을 세우고, 직원들에게 교육 및 훈련을 제공하는 것이 좋습니다.

2. 괴롭힘이 의심될 경우 신고 및 상담이 가능한 체계를 구축하는 것이 필요합니다. 직원들이 괴롭힘을 당하거나 목격했다면, 즉시 상담 및 신고가 가능한 시스템을 마련하여 신속한 조치를 취할 필요가 있습니다.

3. 괴롭힘 피해자는 심리적 및 신체적 고통을 겪을 수 있습니다. 따라서 조직 내에서 괴롭힘 피해자를 보호하고 지원하는 시스템을 구축할 필요가 있습니다. 이를 위해 괴롭힘 피해자를 위한 상담 및 지원 프로그램을 마련하고, 이를 접근하기 쉽도록 만드는 것이 좋습니다.

4. 괴롭힘 예방 및 대처에 대한 교육과 정보 제공은 매우 중요합니다. 직원들이 괴롭힘을 인식하고 예방하는 방법을 배우며 필요한 대처 방법을 습득할 수 있도록 교육 프로그램을 제공하는 것이 좋습니다. 또한 이러한 정보를 적극적으로 제공하여 직원들의 인식 수준을 높이는 것이 중요합니다.